STRG und + STRG und -
Details

EuGH: Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs wegen nicht gestellten Urlaubsantrags

22.11.2018 18:10 |
von RA Matthias Wiese

Der EuGH hat mit Urteilen vom 6.11.2018 entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat (vgl. becklink 2011396, beck-online). Diese Ansprüche verfielen vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen (a.a.O. unter Hinw. auf: EuGH, Urteile vom 6.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16).

Der Ausgangskläger im Verfahren C-619/16 absolvierte als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst und nahm während der letzten Monate keinen bezahlten Jahresurlaub (a.a.O.). Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, den das Land ablehnte (a.a.O.). Der Ausgangskläger focht daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an (a.a.O.)..

Im Parallelverfahren C-684/16 war der dortige Kläger bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt (a.a.O.). Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat die Max-Planck-Gesellschaft ihn, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von ihr festgelegten Termin zu nehmen (a.a.O.). Der Ausgangskläger nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, was die Max-Planck-Gesellschaft ablehnte (a.a.O.). Der Ausgangskläger wandte sich daraufhin an die deutschen Arbeitsgerichte (a.a.O.).

Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht wollten vom EuGH im Vorabentscheidungsverfahren wissen, ob eine nationale Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG), wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt (a.a.O.). Sie baten in diesem Kontext um Auslegung des Unionsrechts (Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta), wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf (a.a.O.).

Nach dem EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat (a.a.O.). Diese Ansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, wofür der Arbeitgeber beweispflichtig sei (a.a.O.).

Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei und daher davon abgeschreckt werden könnte, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten (a.a.O.).

Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch ist laut EuGH jedenfalls dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen (a.a.O.). Eine andere Auslegung wäre mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar, wonach unter anderem gewährleistet werden solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt (a.a.O.). Der EuGH hält zudem fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt (a.a.O.).

Haben Sie Fragen? Gern stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte zu einer persönlichen oder telefonischen Beratung zur Verfügung.

Zurück

© Rechtsanwälte Wiese und Kollegen in Erfurt / Thüringen