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EuGH: Ablehnung einer konfessionslosen Bewerberin für kirchliche Stelle nur mit wirksamer gerichtlicher Kontrolle – „Egenberger“

15.05.2018 15:54 |
von RA Matthias Wiese

Der Europäische Gerichtshof hatte sich im Fall einer auf Entschädigung für Benachteiligung aus Gründen der Religion bei vorhergehender Ablehnung der Bewerbung einer konfessionslosen Bewerberin auf eine kirchliche Stelle beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung e.V. mit dem Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.3.2016 (BAG, EuGH-Vorlage vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A) –, BAGE 154, 285-302) zu befassen.

Mit Urteil vom 17.4.2018 („Egenberger“) hat die Große Kammer am EuGH nun entschieden, dass das Erfordernis, dass ein Bewerber auf eine bei einer Kirche zu besetzenden Stelle einer bestimmten Religion anzugehören hat, der –wirksamen- gerichtlichen Kontrolle unterliegen muss (EuGH, Urteil vom 17. April 2018 – C-414/16 –, juris; s.a. FD-ArbR 2018, 404885, beck-online). Zudem müsse das Zugehörigkeitserfordernis notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen (a.a.O.).

Im Ausgangsverfahren war die konfessionslose Bewerberin nicht zum Vorstellungsgespräch auf eine von der Diakonie ausgeschriebene Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte, eingeladen worden (a.a.O.). Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses (a.a.O.). Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein (a.a.O.). Die Klägerin erhob, nachdem sie nicht einmal zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war, Klage, da sie eine Benachteiligung aus Gründen der Religion annahm (a.a.O.).

Das BAG hatte den EuGH in diesem Zusammenhang um die Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht, die es Kirchen und weltanschaulichen Organisationen grds. erlaubt, mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderungen aufzustellen, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung "eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“ (a.a.O.). Da in Deutschland die gerichtliche Kontrolle zur Einhaltung dieser Kriterien auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses beschränkt ist, legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob eine solche beschränkte gerichtliche Kontrolle mit der Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist.

Dieser hat zunächst festgestellt, dass nach der Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht der Kirchen auf Autonomie und dem Recht der Arbeitnehmer, bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um einen angemessenen Ausgleich herzustellen (a.a.O.). Eine solche Abwägung müsse im Fall eines Rechtsstreits von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können (a.a.O.). Auch der Einwand einer Kirche, wonach die Religion nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung bei der zu besetzenden Stelle eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche sei, müsse Gegenstand einer wirksamen (vollen) gerichtlichen Kontrolle sein können (a.a.O.).

Den staatlichen Gerichten stehe es im Regelfall zwar nicht zu, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden; gleichwohl hätten sie festzustellen, ob die drei Kriterien “wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt seien (a.a.O.). Die Gerichte müssten demnach prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist (a.a.O.). Zudem müsse die Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen -müsse daher angemessen sein und dürfe nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen (a.a.O.).

Weiterhin hat der EuGH seine Rechtsprechung bestätigt, dass es den nationalen Gerichten obliege, das nationale Recht, mit dem die Richtlinie umgesetzt werde, so weit wie möglich im Einklang mit ihr auszulegen (a.a.O.). Für den Fall, dass es sich als unmöglich erweisen sollte, das einschlägige nationale Recht (hier: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie auszulegen, müsse ein nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen (a.a.O.).

Ein weiterer Schwerpunkt der Entscheidung war die zwingende Geltung der Grundrechte der Charta (hier insbesondere Art. 21 und Art. 47 EuGrCh). Da die Charta Anwendung finde, müsse das nationale Gericht den Rechtsschutz gewährleisten, der dem Einzelnen aus dem Verbot jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung (Art. 21 der Charta) und dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz (Art. 47 der Charta) erwachse (a.a.O.). Sowohl das Diskriminierungsverbot als auch das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz verleihen demnach aus sich heraus dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Zivilrechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betreffe, als solches geltend machen könne (a.a.O.).

Es handelt sich um eine Entscheidung durchaus erheblicher Tragweite (zu daraus ggf. resultierenden spannenden Folgefragen auf das deutsche (Arbeits-)Recht s.a. die Anm. von Fuhlrott in NZA 2018, 569, beck-online).

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