STRG und + STRG und -
Details

BVerwG: Ausgleich für unionsrechtswidrige Mehr-/Zuvielarbeit von Beamten

16.02.2018 11:53 |
von RA Matthias Wiese

Das BVerwG in Leipzig hat mit mehreren Urteilen vom 20.7.2017 entschieden, dass Feuerwehrbeamte, die sich freiwillig bereit erklärt haben, über die unionsrechtlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche hinaus Dienst zu leisten, hierfür von ihren Dienstherrn Freizeitausgleich verlangen können (BVerwG, Pressemitteilung Nr. 53/2017 vom 21.7.2017; s.a. u.a. BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31/16 –, juris). Könne der Dienstherr den primär auf Freizeitausgleich gerichteten Ausgleichsanspruch der Beamten nicht binnen Jahresfrist erfüllen, bestehe ab dem Folgemonat der Geltendmachung dieses Anspruchs ein Entschädigungsanspruch in Geld (a.a.O.).

Zu Grunde lagen Ausgleichsansprüche von kommunalen Feuerwehrbeamten im Land Brandenburg im Wesentlichen im Zeitraum zwischen 2007 und 2013, über welche das BVerwG hier zu befinden hatte (a.a.O.). Während dieser Zeit verrichteten die Beamten auf eigenen Antrag Schichtdienst mit bis zu 56 Wochenstunden, worauf hin sie 2010 und zum Teil auch später geltend machten, die Dienstzeit, die über die unionsrechtlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden hinausgehe, sei infolge fehlerhafter Anwendung und Umsetzung von Unionsrecht als unionsrechtswidrige Zuvielarbeit finanziell abzugelten (a.a.O.). Damit hatten sie in den Vorinstanzen überwiegend Erfolg (a.a.O.). Das BVerwG hat auf die Revisionen der beklagten Städte die auf den unionsrechtlichen Haftungsanspruch gestützten Klagen der Feuerwehrbeamten für die Zeiträume abgewiesen, die vor der erstmaligen Geltendmachung des Ausgleichsanspruchs für unionsrechtswidrige Zuvielarbeit durch die Beamten lagen (a.a.O.). Für die Zeiträume nach der Geltendmachung des Ausgleichs für die Zuvielarbeit hat das BVerwG das jeweilige Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das OVG Berlin-Brandenburg zurückverwiesen (a.a.O.).

Zur Begründung hat das BVerwG ausgeführt, dass dem Grunde nach ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch der Kläger gegen ihre Dienstherren zu bejahen sei (a.a.O.). Die unionsrechtlich fehlerhafte Umsetzung der nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglichen Ausnahmeregelung („Opt-Out“) von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden (mit Einverständnis der Beamten) sei zwar vom brandenburgischen Landesgesetzgeber zu verantworten; die Anwendung des fehlerhaften Landesrechts (hier: von Rechtsverordnungen über die Arbeitszeit von Feuerwehrbeamten aus den Jahren 2007 und 2009) ist aber den beklagten Städten als Dienstherren der Feuerwehrbeamten anzulasten, da sie damit haben den Anwendungsvorrang des Unionsrechts nicht beachtet hätten (a.a.O.). Die Rechtsverordnungen verletzten offenkundig jedenfalls das in der EU-Arbeitszeitrichtlinie geregelte Nachteilsverbot, wonach keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen dürfen, dass er nicht bereit ist, mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten, während der brandenburgische Gesetzgeber erst in einer 2014 in Kraft getretenen Rechtsverordnung über die Arbeitszeit von Feuerwehrbeamten dieses Nachteilsverbot normiert hat (a.a.O.).

Auch auf der Grundlage des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs habe der Dienstherr aber nur die unionsrechtswidrige Zuvielarbeit auszugleichen, die ab dem auf die erstmalige Geltendmachung folgenden Monat geleistet werde, da Ansprüche, deren Festsetzung und Zahlung sich (anders als beamtenrechtliche Besoldungs- oder Versorgungsansprüche) nicht unmittelbar aus Gesetz ergeben, einer vorherigen Geltendmachung bedürften (a.a.O.). Für Ansprüche wegen rechtswidriger Zuvielarbeit gelte dies nach Auffassung des BVerwG in besonderer Weise, da sie nicht primär auf die Zahlung eines finanziellen Ausgleichs, sondern auf die Beseitigung des rechtswidrigen Zustands gerichtet seien (a.a.O.). Erst durch den Hinweis des Beamten sei nach Sichtweise des BVerwG daher zunächst eine Prüfung seines Dienstherrn veranlasst, ob eine Änderung der Arbeitszeitgestaltung erforderlich ist und ob eine rechtswidrige Zuvielarbeit - etwa durch Anpassung der maßgeblichen Dienstpläne - vermieden oder durch die Gewährung von Freizeitausgleich kompensiert werden könne (a.a.O.). Ohne entsprechende Rüge müsse der Dienstherr nicht davon ausgehen, jeder Beamte werde die Überschreitung der aktuellen Arbeitszeitregelung beanstanden (a.a.O.). Auch hinsichtlich der möglichen finanziellen Ausgleichspflicht habe der Dienstherr nach Auffassung des BVerwG ein berechtigtes Interesse daran, nicht nachträglich mit unvorhersehbaren Zahlungsbegehren konfrontiert zu werden (a.a.O.).

Ab dem Monat nach einer berechtigten Rüge des Beamten habe der Dienstherr, kompensiert er die rechtswidrige Zuvielarbeit nicht mit Freizeitausgleich, diese Zuvielarbeit daher nach den Grundsätzen über die Mehrarbeitsvergütung auszugleichen, wobei der finanzielle Ausgleich dabei nicht pauschal nach der Differenz zwischen der Höchstarbeitszeit und der genehmigten Zuvielarbeit erfolge, sondern sich nach den vom Beamten konkret geleisteten Dienststunden richte (a.a.O.).

Da das BVerwG in der Entscheidung wiederholt festgestellt hat, dass die Regelung in der brandenburgischen Arbeitszeitverordnung „offenkundig“ gegen das in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Art. 22 Abs. 1 Buchst. b RL 2003/88/EG [juris: EGRL 88/2003]) geregelte Nachteilsverbot verstoße (vgl. u.a. BVerwG, Urteil vom 20. Juli 2017 – 2 C 31/16 –, Rn. 8, juris), weshalb die betroffenen Dienstherrn (Kommunen) für eine verfehlte Regelung des Landesgesetzgebers haften, da für sie klar erkennbar war, dass diese Umsetzung im Hinblick auf das Nachteilsverbot unzureichend gewesen ist (a.a.O., Rn. 9, juris), überzeugt die Argumentation im Hinblick auf den Zeitpunkt der Ausgleichspflicht erst ab individueller „Geltendmachung“ bzw. eines „Hinweises“ durch den betroffenen Beamten (a.a.O., Rz. 44 ff.) in Anbetracht des gemeinschaftsrechtlichen Äquivalenz- und Effektivitätsgrundsatzes nicht. Auch die vom BVerwG hier für seine Auffassung, wonach „die Anwendung des Grundsatzes der schriftlichen Geltendmachung auch auf den nicht normativ geregelten unionsrechtlichen Haftungsanspruch (…) mit Unionsrecht vereinbar sei“, bemühte Rechtsprechung des EuGH (vgl. BVerwG, a.a.O, Rn. 48, juris und den Hinw. auf: „EuGH, Urteil vom 19. Juni 2014 - C-501/12, Specht - NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff.“) gibt dafür nichts her. Der EuGH hatte sich dort mit „einer nationalen Vorschrift“ befasst (EuGH, Urteil vom 19. Juni 2014 – C-501/12 bis C-506/12, C-540/12 und C-541/12 –, Rn. 110, juris), die gerade fehlt, da sich das BVerwG ausdrücklich lediglich auf „Anwendung des Grundsatzes der schriftlichen Geltendmachung“ (BVerwG, a.a.O., Rn. 48, juris), mithin auf sog. Richterrecht beruft. Weiterhin hat der EuGH dort nicht allgemein die (richterrechtliche) „Anwendung des Grundsatzes der schriftlichen Geltendmachung“ für generell „mit Unionsrecht vereinbar“ gehalten, sondern demgegenüber lediglich die Vorlagefrage des VG Berlin dahingehend beantwortet, „dass das Unionsrecht einer nationalen Vorschrift (…), nach der ein Beamter Ansprüche auf Geldleistungen, die sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz ergeben, zeitnah, nämlich vor dem Ende des laufenden Haushaltsjahrs, geltend machen muss, nicht entgegensteht, wenn diese Vorschrift weder gegen den Äquivalenzgrundsatz noch gegen den Effektivitätsgrundsatz verstößt“ (EuGH, Urteil vom 19. Juni 2014 – C-501/12 bis C-506/12, C-540/12 und C-541/12 –, Rn. 115, juris). Vorliegend bestehen jedoch gerade hier erhebliche Zweifel. Zumal sich die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben unmittelbar an die Mitgliedsstaaten und nicht an deren Beamte richten.

Haben Sie Fragen? Gern stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte zu einer persönlichen oder telefonischen Beratung zur Verfügung.

Zurück

© Rechtsanwälte Wiese und Kollegen in Erfurt / Thüringen